De nieuwe wetgeving zal voor werkgevers de nodige voeten in de aarde hebben. Zo zullen uw (model)arbeidsovereenkomsten en/of collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen vóór 1 augustus 2022 moeten worden gecontroleerd en aangepast. Wij adviseren u hier dan ook tijdig mee aan de slag te gaan.
De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige wetgeving zijn:
1. Verplichte scholing
Verplichte scholing is in elk geval de scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) verrichten van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als arbeidstijd. De werknemer behoudt dus ook zijn recht op loon. Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten zijn nietig.
Let op:
– Een al dan niet bestaand (studiekosten)beding waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald of verrekend is straks (direct) nietig.
– Kosten die toch worden verhaald, kunnen worden teruggevorderd.
Checklist:
– Inventariseer alle individuele en collectieve afspraken over scholing.
– Maak een onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing.
– Controleer welke afspraken kunnen blijven gelden.
2. Nevenwerkzaamheden
Na 1 augustus 2022 kan de werkgever nevenwerkzaamheden slechts verbieden indien hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, zoals overschrijding van de maximum arbeidstijden.
Let op:
– Een toestemmingsverzoek van de werknemer kan slechts gemotiveerd worden geweigerd.
– De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar te maken.
– De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd.
– De rechtvaardigingsgrond moet wel bestaan op het moment dat de werkgever zich op het verbod beroept.
– Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.
Checklist:
– Check vóór 1 augustus 2022 bestaande nevenactiviteitenbedingen.
– Overweeg een verplichting op te nemen voor de werknemer om toestemming te vragen.
3. Informatieverplichting
De wet breidt de huidige informatieverplichting van werkgevers uit ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van de werknemer.
Let op:
– De (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt.
– De verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.
– Ten aanzien van uitzendovereenkomsten en grensoverschrijdende detachering gelden aanvullende/andere eisen.
– Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid.
Checklist:
– Check de modelarbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 en pas deze aan indien nodig.
– Check de (collectieve) arbeidsvoorwaardenregelingen en vul aan waar nodig.
4. Onvoorspelbaar werkpatroon
Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als vooral de werkgever (in)direct de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht in overwegende mate bepaalt. De wet schrijft dan voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders, dan mag de werknemer de oproep weigeren.
Let op:
– Een nulurenovereenkomst (oproepovereenkomst) heeft een onvoorspelbaar werkpatroon.
– Bij een onvoorspelbaar werkpatroon is niet per definitie sprake van een oproepovereenkomst.
– Wisselende roosters zijn kenbaar en doen dus niet af aan voorspelbaarheid.
Checklist:
– Inventariseer situaties waarin sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon.
– Spreek met oproepkrachten waar nodig referentiedagen en -uren af.
– Houd bij nieuwe contracten rekening met de specifieke informatieplicht die geldt ten aanzien van een onvoorspelbaar werkpatroon.
Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In de Wet flexibel werken is onder meer geregeld dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijden. Vanaf 1 augustus 2022 kan de werknemer de werkgever daarnaast vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Aandachtspunten:
– De werknemer kan het verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen.
– Een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek reageren.
– Een werkgever met minder dan 10 werknemers heeft 3 maanden de tijd voor een reactie.
– De beslissing van de werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd zijn.
– Als de werkgever niet op tijd reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd!
Uiteraard zijn wij u graag van dienst. Als u vragen heeft, neem gerust contact met ons op.